Teoria da Definição de Objetivos e Gamificação: Ideias em Ação

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Todos nós estamos familiarizados com o conceito de estabelecer objetivos ou metas para estimular a nossa motivação. Desde os tempos de escola, passando por atividades extracurriculares, até à formação académica e profissional, e, muito frequentemente, no ambiente de trabalho. Seja trimestralmente ou semestralmente, há sempre uma revisão de desempenho, metas para o próximo período ou para o próximo ano. Novos objetivos, novas metas pessoais que se integram no grande plano da organização.

Estamos habituados a aprender a definir metas SMART ou objetivos SMART para garantir que sejam realistas e mensuráveis. Este acrônimo significa:

• Específico: o objetivo deve ser direcionado e não ter um foco muito amplo ou vago
• Mensurável: deve ser quantificável, qualitativo ou mensurável através de algum critério específico
• Alcançável: é importante estabelecer metas realistas, evitando objetivos ilusórios que nos podem levar ao fracasso
• Relevante: deve ser pertinente para o seu papel laboral
• Limitado no tempo: deve haver um prazo para manter a motivação e assegurar a responsabilidade pessoal

Este é um padrão frequentemente adotado para a definição de metas nos negócios. É sem dúvida melhor do que escolher objetivos ao acaso e impô-los aos colaboradores, mas será que não há mais a considerar? Essas cinco coisas, por mais bem formuladas que sejam, são realmente tudo o que deve ser considerado? Você, como proprietário de um negócio ou líder empresarial, já desafiou esta construção para melhorar as metas das suas equipas e potencialmente obter mais delas?

Teoria da definição de metas de Locke sobre motivação

Na escola, muitos alunos tiveram pelo menos um ou dois professores que costumavam dizer: “Mira na lua e, mesmo que não acertes, estarás entre as estrelas.” Esta expressão desvia-se um pouco de ser alcançável com um “A” maiúsculo. Contudo, para os que têm alto desempenho, esta afirmação parece efetivamente produzir melhores resultados.

Atletas de elite são um exemplo brilhante disto. Em qualquer disciplina, desde os juniores aos níveis profissionais, locais sobem nos rankings acreditando que vão conquistar uma medalha olímpica, ou competir na quadra Philippe Chatrier na final de Roland Garros, ou erguer o troféu da Copa do Mundo. Menos de um por cento destes heróis locais chegam a tanto, saindo do caminho à medida que outros mais talentosos ou mais dedicados os superam. No entanto, pense no quão longe teriam chegado sem aquela motivação inicial, sem aquele grande sonho.

Esta é realmente uma pedra angular da teoria da definição de metas de Latham e Locke: estabelecer metas desafiadoras. No seu artigo “Towards a Theory of Task Motivation and Incentive,” Edwin A. Locke começou a desenvolver a teoria da definição de metas, postulando que os colaboradores eram mais motivados por metas bem definidas e feedback construtivo, mas também se beneficiavam mais de metas desafiadoras. Essencialmente, ter um objetivo muito fácil não motiva.

Motivação do compromisso e envolvimento individual

Anos depois de Locke ter publicado o artigo mencionado, o Dr. Gary Latham estudou os efeitos da definição de metas no local de trabalho. Seus resultados confirmaram o de Locke: a definição eficaz de metas foi um grande estímulo para o desempenho no trabalho. Em 1990, os dois publicaram “A Theory of Goal Setting & Task Performance,” onde definiram os cinco princípios essenciais para estabelecer metas com a melhor chance de sucesso:

Os 5 princípios de Locke & Latham

1) Clareza

É simples. Quando suas metas são claras, é mais fácil manter o foco e medir resultados.

2) Desafio

A meta precisa ser desafiadora. Se algo é fácil, qualquer um pode fazer, e não há razão para registrá-lo. Ao mesmo tempo, não deve ser tão desafiador que você esteja fadado ao fracasso. Isso complementa o alcançável do SMART, que não valoriza o suficiente a necessidade de uma meta ser adequadamente difícil.

Alguns gestores podem perceber a necessidade de encontrar o ponto ideal ao desafiar indivíduos, mas essa parte da estrutura pode ser manipulada por aqueles que preferem não sair da sua zona de conforto.

3) Compromisso

Colaboradores individuais e equipas estarão muito mais inclinados a aceitar e se comprometer com uma meta se tiverem participado na sua definição. Esta é geralmente uma prática comum em revisões de desempenho em empresas modernas, mas não é especificamente abordada na estrutura SMART.

4) Feedback

Fazer check-ins com um colaborador a cada três a seis meses provavelmente não é o suficientemente eficaz para ajudá-los a atingir metas de forma otimizada. Feedback regular ajuda a manter colaboradores e equipas no caminho certo, permitindo que atualizem sobre o progresso e abordem quaisquer preocupações à medida que surgem, ajustando expectativas conforme necessário.

5) Complexidade da tarefa

Esta é outra área que o acrônimo SMART não cobre completamente. Metas complexas e desafiadoras precisam ser divididas. Isso é ainda mais verdadeiro quanto mais alta a posição da pessoa na organização e maior a função do negócio.

gamificação: uma ferramenta eficaz para definição de metas em treinamento corporativo

Quando se trata de aplicar a teoria de definição de metas no treinamento corporativo e na melhoria de competências, a gamificação pode ser altamente eficaz ao oferecer uma estrutura para dividir metas de aprendizagem complexas, clarear uma jornada de aprendizagem a longo prazo e ajudar a canalizar emoções positivas.

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