La teoría del establecimiento de metas y la gamificación: ideas llevadas a la práctica
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Todos conocemos la importancia de establecer metas u objetivos para incrementar nuestra motivación. Desde la escuela, pasando por actividades extracurriculares, hasta la educación superior y los entrenamientos, y quizá con mayor frecuencia, en el ámbito laboral. Cada trimestre, cada seis meses, evaluamos nuestro desempeño, fijamos objetivos para el próximo trimestre, para el próximo año… Nuevos objetivos, nuevas metas personales que se alinean con el gran plan de la organización.
Ya estamos acostumbrados a que se nos enseñe a establecer objetivos SMART para asegurarnos de que sean reales y medibles. Este acrónimo significa:
- Específico: el objetivo debe ser claro y no tener un enfoque muy amplio o vago.
- Medible: puede ser cuantitativo o cualitativo, mientras sea medible en base a resultados y otros criterios.
- Alcanzable: no queremos desalentarnos estableciendo metas absurdas e inalcanzables.
- Relevante: debe ser pertinente para tu papel en el trabajo.
- Limitado en el tiempo: es importante definir una fecha límite para mantener la motivación y la honestidad.
Este es un estándar común en el mundo de los negocios para fijar objetivos. Aunque es mejor que improvisar y lanzar objetivos al azar a los empleados, ¿es eso todo lo que hay para considerar? ¿Son esos cinco puntos, por ordenados que sean, realmente suficientes? ¿Has cuestionado este marco como dueño de un negocio o líder para crear metas más efectivas para tus equipos y obtener mejores resultados?
Teoría del establecimiento de metas de Locke
En la escuela, todos hemos tenido al menos uno o dos profesores que nos decían: “Apunta a la luna, y tal vez llegues al techo; apúntale al techo, y tendrás suerte si levantas el vuelo”. Esta expresión va en contra de lo que sería alcanzable. Sin embargo, para los grandes desempeñadores, esta frase parece producir mejores resultados.
Los atletas de élite son un ejemplo excepcional de esto. En cualquier disciplina, desde niveles junior hasta universitario y sénior, los héroes locales ascienden creyendo que ganarán una medalla de oro olímpica, jugarán en la final de Roland Garros, o levantarán la copa del mundo tras recibir la Bota de Oro. Sólo un pequeño porcentaje de estos héroes locales llega tan lejos, siendo superados por individuos más talentosos o dedicados. No obstante, ¿cuánto habrían conseguido sin ese gran sueño inicial?
Esta es realmente una piedra angular de la teoría de establecimiento de metas de Latham y Locke: fijar metas desafiantes. En su artículo “Toward a Theory of Task Motivation and Incentive,” Edwin A. Locke comenzó a desarrollar esta teoría, postulando que los empleados estaban más motivados no solo por metas bien definidas y comentarios constructivos, sino mejor impulsados por metas más desafiantes. Esencialmente, una meta demasiado fácil no es motivadora.
Motivación de compromiso e implicación individual
Unos años después de que Locke publicara el artículo mencionado, el Dr. Gary Latham analizó los efectos del establecimiento de metas en el lugar de trabajo. Sus hallazgos apoyaron los de Locke: un establecimiento efectivo de metas es, sin duda, un potente motor de desempeño en el entorno laboral. En 1990, ambos publicaron “A Theory of Goal Setting & Task Performance”, exponiendo sus 5 principios clave para fijar metas con mayor opción de éxito:
5 Principios de Locke y Latham
1. Claridad:
Es sencillo. Cuando tus metas son claras, es más fácil centrarse y medir el progreso.
2. Desafío:
La meta debe ser desafiante. Si algo es fácil, cualquiera lo puede hacer, y no tiene sentido anotarlo. Sin embargo, tampoco puede ser tan desafiante que nos preparemos para el fracaso. Este principio está relacionado con el “alcanzable” de SMART, que omite la importancia de una meta adecuadamente difícil.
Algunos gerentes reconocerán la necesidad de alcanzar un equilibrio al desafiar a los individuos, pero esta parte puede ser manipulada por aquellos que prefieren no salir de su zona de confort.
3. Compromiso:
Los empleados individuales y los equipos se comprometerán más si han participado en el establecimiento de esos objetivos. Esto es típico en revisiones con empresas progresistas, pero no está claramente indicado en el modelo SMART.
4. Retroalimentación:
Revisar a un empleado cada 3 o 6 meses posiblemente no sea lo ideal para ayudarlos a alcanzar una meta. La retroalimentación regular les mantiene en el buen camino y te permite estar al tanto de su progreso, abordando potenciales preocupaciones conforme surjan, y ajustando expectativas cuando sea necesario.
5. Complejidad de la tarea:
Esta es otra área que el acrónimo SMART no abarca completamente. Las metas complejas y desafiantes deben descomponerse. Esto es aún más relevante cuanto más alto esté en una organización o más grande sea su función.
Gamificación: un enfoque estructurado para establecer metas en la formación corporativa
Cuando aplicamos la teoría de establecimiento de metas en la formación corporativa y el desarrollo de habilidades, la gamificación puede ser sumamente eficaz para proporcionar una estructura que divida metas de aprendizaje complejas, otorgue claridad a un trayecto formativo a largo plazo, y ayude a harness positividad emocional.
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